Bu kusurlu formül, ilgili tüm bireyler için ağrılı ve organizasyon için maliyetlidir.
Ne yazık ki, bu süreç organizasyonlarımızda tekrar tekrar tekrarlanıyor. Bu konuyu atölye çalışmalarında ve koçluk programlarında ele alırken aşağıdakiler de dahil olmak üzere bir takım ortak temalar ortaya çıkar:
- İlk kez yöneticiler genellikle yeni rollerinde “batmak ya da yüzmek” için kalmayı açıklar . Çaylak yöneticileri, başkalarını yönlendirmek ve geliştirmekle ilgili zorlukların azlığıyla donanmış, genellikle moral öldürme mikro-yönetme ve diktatörlük uygulamalarına başvurmaktadırlar.
- Üst düzey yöneticiler genellikle “işte” eğitiminin başkalarını nasıl yöneteceklerini öğrenmenin en iyi ve tek yolu olduğuna inanır. İlk yönetim rollerinde “ateşe atılmak” konusunda kendi deneyimlerini aktarıyorlar.
- Yeni yöneticiler neredeyse evrensel olarak öğrenmeyi desteklemek için daha fazla koçluk, geri bildirim ve ilerleme istemek olduğunu açıklıyorlar.
- İlk kez yönetilmeyen güdümlü yöneticilerin takım üyeleri, çaylak patronlarının aberan davranışları ve stilleri üzerinde büyük bir hayal kırıklığı yaratır. Gözlem, koçluk ve devam eden eğitimin yeni yöneticileri için başlangıç sürecinin bir parçası olmasını istiyorlar.
Yeni Liderlik Yeteneğini Geliştirmek İçin Bu Slipshod Yaklaşımına Son Verdi.
İlk kez gözetmenleri veya yöneticileri tanımlamak ve yönetmekle ilgileniyorsanız, aşağıdaki mentorluk ve koçluk faaliyetlerine olan bağlılığınız, ilk kez yönetici tükenmişlik oranını önemli ölçüde azaltacaktır.
Diğer Baskı Öncelikleri ne olursa olsun, Dahil Olun
Bu nokta kritik.
Bu bireyin başarısı veya başarısızlığı sizin sorumluluğunuzdadır. Onlar sizin ve liderliğinizin bir yansımasıdır ve yeni yöneticiniz ve genişletilmiş ekibiniz, başlangıç sürecinin başarılı olmasına yardımcı olmak için gücünüzdeki her şeyi yapmaya borçlusunuz.
Liderlik Yaklaşımı ve Değerlerini Tanımlamak İçin Erken Yeni Yöneticiye Meydan Okumak
Düzenli olarak tekrarladığım güçlü bir soru ve burada mükemmel bir şekilde çalışıyor: “ Bu takımla zamanın sonunda, ne yaptığını söylemelerini istiyorsun?” Her seviyedeki yöneticileri zorladıklarını ifade etmek için zorlu yöneticileri uygulamayı seviyorum Ne için ve ne için bilinmek istiyorlar. Perspektiflerimiz zamanla değişmekle birlikte, bu aktiviteyi ilk kez yöneten bir yönetici ile yürütmek onun erken liderlik felsefesini ve değerlerini ifade etmek için onu zorlar.
Yeni Müdürü Gözleyin ve Zamanında, Davranışsal Geri Bildirimi ve Feed-Forward'ı Öner
Hiçbir şey, bir kişinin başarılı olduğu ve mücadele ettiği bir anlayış geliştirmek için çeşitli ortamlardaki gözlemleri atlatmaz. Sürekli olarak mevcut olmak istemediğiniz halde, planlı ve spontan gözlemlerin bir karışımı anlamlı geri bildirim ve koçluk rehberliği sunmanıza yardımcı olacaktır.
Sınıfın Ötesindeki Eğitim Programlarını ve İşyerine Genişletme
Çok sık, öğrenme eğitim programı ile biter.
Yöneticinizin, gerçek olayın ötesinde eğitimi uygulamasına, uygulamasına ve genişletmesine yardımcı olmak için çok çalışın. Bireyi program sonrası eylem planı ile geliştirmek ve sunmak için cesaretlendirin. Düzenli koçluk seanslarında plana karşı ilerlemeyi gözden geçirmeyi unutmayın.
Yeni Yöneticinin Ekip Üyeleriyle Bire Bir Ölçme Reaksiyonlarına Bire Bir Tanışın
Bu fikir çoğu kez tartışmalı. Olmamalı. Yeni yöneticinize, ekip üyeleriyle konuşmaya devam edeceğinizi ve potansiyel güçlü yönler ve boşluklarla ilgili ipuçları için kendi perspektiflerini dikkatlice dinleyeceğinizi açıkça belirtin. Yöneticinizin bu girdiyi yargılamadan geçmeyeceğinizi bilmesini sağlayın, bunun yerine gözlem ve olası koçluk için ek alanların belirlenmesine yardımcı olun.
Yeni Yöneticinizle Düzenli Olarak Buluşun ve Düşünme ve Öğrenimi Teşvik Etmek için Olması Gereken Bildirimleri Kullanmayın.
- N'aber?
- Ne çalışıyor?
- Ne yok
- Yeni rolün sizin için en zor kısmı nedir?
- İnsanların size nasıl tepki verdiğini nasıl algılıyorsunuz?
- Niye ya?
- Bunun hakkında ne yapman gerektiğini düşünüyorsun?
- Bir dahaki sefere ne yapacaksın?
Yeni Müdür için Sondaj Kurulu olarak Hizmet Vermek için Deneyimli Bir Akran Yöneticisini Toplayın
Katılımınız paha biçilemez, ancak yeni yöneticinin zor sorunları tartışmak ve deneyimlerini paylaşmak için bir eşi varsa yardımcı olur.
Artan Zorlu Görevler Dizisi ile Yeni Yöneticinize Meydan Oku
Yöneticiniz, temel konularda yeterlilik gösterdiğinde, zorlukların boyutunu ve kapsamını artırın. Yeni yöneticiden belirli bir problemi çözmek için bir inisiyatif hazırlamasını isteyin. Daha sonra, müdürden form alması ve koçluk yapmasını isteyin, ancak belirli bir sorunla uğraşmak için bir takım kurmayın. Giderek zorlaşan zorluklara zamanında ve bilinçli bir şekilde maruz kalmak, gelişmeyi hızlandıracak ve ek güçlü yanları ve boşlukları belirlemeye yardımcı olacaktır.
İlk Yıl İçinde Yeni Yöneticiye bir görev verin.
Herkes yönetmek için kesilmez . Siz ya da ikiniz işe yaramıyorsa, bir çıkış yolu sağlayın ve bireyin katkıda bulunan bir role dönmesine izin verin. Terfi asla bir hapis veya ömür boyu hapis olmamalıdır. Bu gelişim inisiyatifi size iyi bir çalışanı da vermemelidir.
Şimdilik Alt-Çizgi
Ekibinizde ve şirketinizde liderlik yeteneğini geliştirmek, yatırımda dikkate değer bir geri dönüş sağlar. Çabalarınızı buna göre önceliklendirin.