Çalışanlarınızın Değişim Sahipliğini Almasına Yardımcı Olun

Az sayıda yönetici değişen piyasa koşullarına uyum ihtiyacının hayatta kalma ve başarı için gerekli olduğu fikrini reddederdi. Neden bu kadar çok firma uyum süreciyle mücadele ediyor?

Firmanızın Değişmezliğinin Gizemini Çözme

Gizemler gittikçe, bu sorunun çözülmesi çok zor değil - en azından kağıt üzerinde. İşletmemizi nasıl işlettiğimiz ile ilgili hemen hemen her şey, süreçleri basitleştirerek, maliyetleri en aza indirerek ve karı maksimize etmek için maliyetleri düşüren bir maliyetle daha fazla çalışarak verimliliği optimize etmeye odaklanır.

Organizasyonel düşüncemizi ve liderlik ve yönetim uygulamalarımızı , yaptığımız ya da yaptığımız şeylerin daha fazlasını pazarlamak, satmak ve desteklemek için kullanıyoruz. Yaptığımız yatırımlar ve geliştirmelerimiz doğası gereği doğrusaldır ve neyin daha fazla çalıştığı konusundaki maliyetleri giderek daha düşük maliyetle desteklemektedir.

Çoğu firmanın ürün ve proje geliştirme boru hatlarının hızlı bir incelemesi, işte bu prensibi göstermektedir. Onaylanan projelerin büyük çoğunluğu, yeni özellikler ekleyerek veya hafifçe ayarlanan boyut veya form faktörü ekleyerek mevcut teklifleri genişletmeye odaklanmıştır. Gelecekte büyümeyi desteklemek için yeni veya gelişmekte olan piyasalarda süreksiz yatırımlara bakmak yerine, tüm bahislerimizi buraya ve şimdi yerleştiriyoruz.

Yeni ürün tanıtımlarının gittikçe artan bir şekilde bir esnayla karşılandığı giderek artan akıllı telefon pazarını düşünün ve sağlayıcılar bu yükseltmelerden elde edilen satış kazançlarını ortadan kaldırmak için mücadele ediyorlar.

7 “Asla Değişmeyen” Sosyal Basıncının Güçlü Olması

Maliyetleri düşürmek ve satışlarda artan kazanımlar elde etmek için popüler tekliflerimizi düzeltmek için verimliliklerin peşinde koşmakla meşgulken, uyum sağlamadaki başarısızlık örgüt kültürlerimizde ve kendimiz için daha derin köklere sahiptir.

1. Organizasyonel kültürlerimiz , zaman içinde, binanın inşa edilmesi, büyümesi ve sürdürülmesi ile ilgili kişilerin değerlerini, kişiliklerini ve önceliklerini yansıtacak şekilde gelişir.

1. Bir başlangıç, genellikle kurucu takım için önemli olanın doğrudan bir yansımasıdır. Firmanın öncelikleriyle ilgili bu bakış açısı, başlangıç ​​aşamasından sonra, yeni yollar ve farklı pazarlar ve yaklaşımlar hakkında düşünmeyi kıstırıyor. Uzun süren eski pratikleri ve düşünceyi, bir firmanın tarifi gibi takip edilmesini gerektiren “Firmamızın Yolu” olarak kodlamaktayız.
2. Firmanın reçetesini ve insanın direniş direncini takip ederek bir şeyler yapmanın baskıları doğal olarak, kurumun bu idealize edilmiş görünümleri ile çatışmaya ya da uğraşmaya çalışan şeyleri doğal olarak bastırmaya yönelik baskıları bastırır. Farklı ya da farklı faaliyetlere yatırım yapmak, firmadaki insanların günlük çalışmalarında büyük gurur duydukları şeylere karşıdır.
3. Müşterilere, hizmet sunma konusunda uzman olduğu know-how ve teklifleri ile müşterilerine sunma konusunda kararlı bir taahhüt, süreçlere ve tekliflere hiç bitmeyen bir doğrusal iyileştirme akışı sağlar.
4. Yöneticilerin ve liderlerin, zaman içinde kolektif deneyimlerine dayanan sorunları ve fırsatları belirleyen bir baskın mantık ortaya çıkar. Uzun süreli çalışanlarla güçlü bir kültürde, tüm çerçeveler firmanın geçmişinin objektifi ile gerçekleşir.
5. İnsanlar olarak, özellikle statükonun rahat ve tartışılabilir bir şekilde başarılı olması durumunda değişimi elverişsiz olarak görmek için bir araya geldik. Gönüllü olarak, henüz ne yapmamız gerektiğini temel alan süreçleri ve yaklaşımları bozma fırsatını araştırmıyoruz. Her seferinde insan doğası ve doğa kazancıyla mücadele ediyoruz.

1. Süreksiz değişimi sürdürme çabaları pasif veya aktif olarak engellenir veya dondurulur. Strateji, yeni alanlarda aynı ve yeni yatırım çalışmalarının daha fazlasını haklı çıkarmaya yönelik bir alıştırma haline gelir ya da farklı müşteriler için yeni teknolojiler, kaynaklar için aç bırakılır.

Firmanın işleyişi geçmişin başarılarına dayanan erdemli bir döngüden hareket ediyor ve artık her şeyin değiştiği bir dünyada artık işe yaramayan tekrar eden faaliyetlerin kısır döngüsüne doğru çalışıyor. Bir zamanlar büyük bir film devi olan Kodak, dijital kamerayı aslında icat etti, ancak sonuçta kültürü ve eski düşünce tarzının yeni dijital kurallarını tanıyamadığı için kayboldu.

Firmanızın Çalışanlarına Destek Vermek için 8 Fikir Destek Değişimi:

Yukarıda belirtildiği gibi, değişime direnen örgütsel, kültürel ve kişisel güçler güçlüdür.

Günümüzün çekimsel çekişmesinin üstesinden gelmek, önemli bir liderlik mücadelesidir.

Yöneticilerin ve üst düzey liderlerin bu direncin üstesinden gelmelerine yardımcı olacak 8 fikir şunlardır:

1. Değişim ihtiyacı için destek kazanmak, tam temaslı bir liderlik aktivitesidir. “Yeni” in aktif arayışı için destek ve destek almanın, konuya dudak hizmeti vererek ulaşılamayacak kadar zor bir görev olduğunu kabul edin. Bu çalışma , bir firmanın yöneticilerinin ve kıdemli liderlerinin temel işlevlerinden biri haline gelir. Sadece ahlaki özüm ve sözel diyaloğu aşmalı ve temel stratejilere ve ölçülebilir hedeflere uzanmalıdır. Liderler, ihtiyaç duyulan davranışları öğretmek, modellemek ve güçlendirmek gibi ihtiyacı da dile getirmelidir.
2. Geçmişi hakaret eden ya da önemsizleştiren klasik hatalardan kaçının. Çoğu zaman sözler değişiyor ve geçmişin başarılarını yaratmaya katılanları yabancılaştırarak şirketin tarihine karşı bir tokat gibi hissettiriyor. Bunun yerine, tarihin, özellikle firmanın engelleri aşabildiği ve problemleri çözebildiğine dair kanıt olarak kutlanmalıdır. Geçmiş başarılara yol açan ruhu ve yaratıcılığı kabul etmek, geleceği inşa etmek için şarttır. Geçmişi övün, ancak bu zaferler üzerine inşa etmek için değişim araçlarını kullanma gereği konusunda eğitin.
3. Yeni fırsatların keşfedilmesini ve tanımlanmasını görünür bir öncelik haline getirin. Bir firmanın liderleri, sadece sürekli sözel güçlendirme yoluyla değil, eylemler ve ödüller aracılığıyla yeni ve farklı yaşam arayışlarını getirme görevine sahiptir. Keşif için yeni fikirleri finanse etmekten başarısız deneylerle öğrenilen dersleri kutlamak ve yeni zaferleri büyük şekillerde kutlamak, değişime duyulan ihtiyacın sürekli, tutarlı bir şekilde güçlendirilmesi esastır.
4. Bir zaman makinesi oluşturun. Fizik kurallarını, bizim bildiğimiz gibi yeniden yazmanız mümkün olmasa da, halkınızın ve yatırımlarınızın çok sayıda zaman ufkunu hesaba katması zorunludur. Ufuklar Modelini kullanarak planlar ve faaliyetler gelecek yıla referans veren zaman dilimlerine, sonraki bir ila üç yıla ve üç yılın ötesine (sırasıyla 1,2 ve 3) ayrılır. Yatırımların ufuk 1'e ağırlıklandırılacağını kabul edin, ancak her iki ufukta da 2 ve 3'teki yeni aktivitelere bakmak için harcadığınız maddi bir yüzdeye sahip olmanız gerekir.
5. Her çalışanın işini harici taramak. Uyum sağlamaya çalışan firmalarda, çoğu kez, harici tarama ve yeni fikir geliştirme çalışmalarının, başlıklarında “stratejik” terimi ile birkaç pozisyonda kısıtlandığını gözlemliyorum. Bu eski, kısıtlayıcı yaklaşım, artık herkesin gerçek zamanlı olarak büyük hacimli verilere eriştiği bir dünyada avlanmıyor. Fikirleri ve girdileri bastırmak yerine, herkesi yeni fikirler ve fırsatlar aramaya dahil etmenin ve dahil etmenin yollarını bul. İç sosyal medya araçlarını çizin ve kitle kaynak kullanımı kavramını fikir geliştirmeye öğrenin ve uygulayın.
6. Başarı zincirindeki bağlantıları bilir. Çalışanların bu girdilerinden oluşan çizim çalışmasıyla başarıya ulaşmanın anahtarları arasında küratörlük yapmak ve “eylemler için fikirler” sürecinin oluşturulmasını ve kolaylaştırılmasını sağlayan pek çok fikri görebilmeyi içerir. Eylemler, yatırım ve sabır gerektirir ve çoğu firma, yakın dönemdeki zorlukların peşinde 2 ve 3 numaralı inisiyatiflerden yatırım ayırmak için çok hızlıdır. Bu süreçler için destek olmadan, ilgi kaybı nedeniyle inisiyatifler ölecektir. Ve ufuk 2 ve 3 inisiyatifleri sağlam bir boru hattı olmadan, gelecekteki başarının tehlikede olduğunu unutmayın.
7. Yeni fikirler ve yaklaşımları çalışanlar için büyüme fırsatları olarak kullanın. Sık sık farklı teknolojiler ya da iş yaklaşımları ile başarılı olmak için yeni yetenek kümeleri işe almamız gerekirken, istekli ve yetenekli eski çalışanların kendi büyüme ve gelişimlerinin bir parçası olarak yer almaları için fırsatlar bulmaya özen göstermeliyiz. Her insan uygun değil ya da uygun olmalı, ancak meraklı ve yetenekli pek çok kişi, şirketi yeniden icat etme sürecinin bir parçası olarak kendilerini yeniden keşfetme fırsatını değerlendireceklerdir.
8. Değişim ateşlerini yakmak için başarılar kullanın. Küçük ve büyük zaferleri kutlamaktan, değişim peşinde öğrenilen dersleri yakalamak ve öğretmek için sözleşmeler oluşturmaktan, bu iş, firmanın işletme rutininin bir parçası haline gelmelidir. Ufuk 1 aktiviteleri ile kısa vadeli sonuçlarda endişelenmeyin. Gelecek inisiyatifler için doğru önlemleri yansıtan özenle hazırlanmış puan kartlarıyla ufuk 2 ve 3 için görünürlük yaratın.

Alt çizgi:

Aktif olarak desteklemeden mücadeleyi değiştirme veya basitçe kabul etme ihtiyacını görmezden gelmek, bir firmanın zaman içerisinde yok olmasına neden olur. Hepimiz zaman yolcular olmalı, burada ve şimdi geleceğin oluşturulmasına destek olurken çalışıyoruz. Değişimden korkmanın, gerçekten korkmamız gereken şey değişme ihtiyacından kaçınmak olduğu zaman çalışanlarımıza öğretmenin zamanı geldi.