Çalışan Eğitiminden Sonra Performans Değişikliklerine Başlamak
Başarılı performans teknisyenleri, yöneticiler, danışmanlar ve eğitim profesyonelleri, sınıf ve işyeri arasında gerçek zamanlı bir bağlantı sağlar.
Yoksa, neden hiç eğitim almıyorsunuz?
Daha önceki makalelerde, işyerine eğitim transferi için somut öneriler verdim. Bu öneriler, öğrenimin işe aktarılmasını teşvik etmek için çalışan eğitim oturumundan önce ve sırasında yapılması gereken eylemlere ve en iyi uygulamalara odaklanmıştır.
Eğitim transferi için eşit derecede önemli olan, çalışan eğitim oturumunun ardından başlayan ve gerçekleşen faaliyetlerdir. Her bir çalışanın öğrenmeyi özümsemesi ve iş başında çalışan eğitimini uygulama becerisini geliştiren bir ortam yaratılmasına yardımcı olabilirsiniz. Sadece bu dört yönergeyi izleyin. Çalışanların işe eğitim almasına yardımcı olabilirsiniz.
İkinci göreviniz , çalışan eğitiminin zaman içindeki etkinliğini değerlendirmeye devam etmektir. Stajyerler, eğitimi iş başında uygulayabileceklerini düşünün. Spesifik davranış değişiklikleri, eğitimi uygulama yolları ve eğitim sonucunda denenmesi gereken farklı yaklaşımlar hakkında konuşun.
Değerlendirme verilerini çalışan eğitim oturumundan paylaşın ve çalışan eğitim oturumunu iyileştirmenin yollarını düşünün. Bu uzun vadeli değerlendirme için, yazılı bir aracı ve devam eden tartışmayı kullanmak isteyeceksiniz.
Çalışan eğitimini takiben üç ila altı ay içinde stajyeriniz ve denetmenle birkaç kez daha görüşmek isteyeceksiniz.
Dört Eğitim Transferi İpuçları
Her stajyerle, amirleriyle ve muhtemelen, çalışanların eğitim oturumunu takiben iş arkadaşlarıyla görüşün.
Toplantının amacı, eğitim katılımcısının işin eğitimini uygulamada yaşayacağı zorlukları değerlendirmektir. Denetim görevlisine yardımcı olmak istersiniz, özellikle de eğitime katılmamışsa, çalışan eğitiminden bekleyebilecek sonuçları anlayın.
Ayrıca, katılımcıların eğitim uygulamasını mümkün kılacak çalışma ortamı değişikliklerini tartışmasına yardımcı olmak istersiniz. Eğitimden önce danışmanla da görüştüğünüz için, bu devam eden bir tartışmanın bir parçası.Denetim otoritesine, özellikle, ya da başkalarının iş yerinde eğitim almasına yardımcı olmak için en güçlü yöntemlerden birinin, eğitim ya da beceriyi kullanarak bir rol modeli olarak hareket etmesini hatırlatın.
Orta ölçekli bir imalat şirketinde, bir grup yönetici, amir ve kalite uzmanı, haftada birkaç saat boyunca aynı özelleştirilmiş çalışan eğitim oturumlarına katıldı. Her çalışan eğitim oturumunun merkezi bir bileşeni, önceki hafta öğrenilen kavramların uygulanması hakkında kolaylaştırılmış bir tartışma oldu.
İş arkadaşlarınız, talep edildiğinde çalışan eğitimini uygulama konusunda önerilerde bulunabilirler. Denetim otoritesinin, çalışan eğitiminin uygulanmasına yardımcı olması bekleniyor. Denetim otoritesinin eğitim içeriğinde yetenekli olduğunu veya çalışan eğitimine katıldığını varsayar. Eğitim uygulamasına yönelik diğer bir güçlü yaklaşım, süpervizör de dahil olmak üzere tüm çalışma grubunu kapsamakta, öğrenmekte ve daha sonra çalışan eğitim içeriğini birlikte uygulamaktadır.
Çalışanların eğitimi sırasında geliştirdikleri hedefler ve eylem planları hakkında ilerlemeleri hakkında kursiyerleri ve danışmanlarını takip edin.
Etkin bir çalışan eğitim seansında grup, eğitimi tekrar işin nasıl uygulanacağını tartışır. Ayrıca, çalışan eğitimini uygulamaya çalışırken karşılaşacakları tipik engelleri nasıl aşacaklarını da konuşurlar. İkna edici kanıt, bunları eğitim transferi için meşru ve etkili yöntemler olarak destekler. Şu anda Avustralya Eğitim Teknolojileri Dergisi'nde Motorola'nın Baş Performans Teknoloji Uzmanı Marguerite Foxon'a göre:"Literatürde eğitim kurslarına dahil edilebilecek birçok aktarım stratejisi var ve araştırma bazı cesaret verici sonuçlar doğurdu.
“Özellikle, öğrencilere bir eğitim kursunun bir parçası olarak hedef belirleme ve öz-yönetim eğitimi verildiğinde, önemli ölçüde daha yüksek bir transfer düzeyini ortaya koyarlar (örneğin, Gist, Bavetta ve Stevens, 1990a; 1990b).
“Bu tür stratejiler, transfer etme olasılığını artırıyor, çünkü örgütsel sistem faktörlerinin etkisini kabul ediyorlar, aynı zamanda bireyi potansiyel uygulamalara odaklanmaya ve eğitimi kullanmak için“ planlar yapmaya ”yardımcı oluyorlar.
"Her iki tasarımcının da olduğu gibi, aktarım meselesini ele alma sorumluluğu da vardır - öğrenenlerin becerilerini işlerine nasıl entegre edebilecekleri ve aktarımı kolaylaştıracak ya da engelleyecek şekilde nasıl planlayacakları konusunda düşünmelerine yardımcı olmaktır. Bireysel öğreniciye bırakmak için yeterince uzun - eğer öyleyse.
Süpervizör ile eğitime katılan birey arasındaki bir ortaklığı kolaylaştırmaya yardımcı olun.
Katılımcıların periyodik olarak toplanması gerekir, böylece stajyer uygulama planını paylaşabilir ve denetçi ile ilerleyebilir. Bu ortaklık ayrıca, çalışan eğitimini öğrenmek ve uygulamak için övgü, olumlu güçlendirme ve ödüllerden oluşmaktadır.Bu ortaklık, yeni öğrenmeyi uygulamadaki başarısız girişimlerin başarısızlık yerine öğrenme fırsatları olarak görülmesini sağlar. Yeni bir davranış veya yaklaşım uygulamak için bir bireyi asla “cezalandırmayın”. Kuruluşunuz performans incelemelerine geleneksel bir şekilde yaklaşıyorsa, sistem veya enstrüman yeni bir beceri geliştirmek için onu aşağılayamaz.