Yayınlandı 7/18/2015
Kadınların bir hafta boyunca aileleriyle ticaret yapacakları ve tamamen farklı ortam ve stillere uyum sağlayabilecekleri Wife Swap adlı bir reality şovunu duymuş olabilirsiniz.
Kurumlar farklı ortamlarda ve farklı tarzlarda liderlik etmeyi öğrenmenin bir yolu olarak “yönetici takası” programını uyguladılar mı?
Geniş ve derin bir liderlik yetkinliklerini geliştirmenin en iyi yollarından biri, çeşitli zorlu ve çeşitli işlerde hareket etmektir.
En başarılı liderler, özellikle de genel müdürler, farklı işlevlerde, coğrafyalarda ve ürün gruplarında çalışarak becerilerini geliştirmeye eğilimlidirler.
General Electric, bu türden bir genel yönetim liderliği geliştirme modeli için bilinir. Bunu yapabildiler çünkü çok büyükler ve tüm dünyada çok farklı işletmeler var.
Bununla birlikte, bir şirket yüksek potansiyel liderlerini gelişimsel görevlerde hareket ettirme potansiyeline sahip olsa bile, her zaman bunu yapmazlar. Neden olmasın? Bir çeşit müdahale veya yukarıdan aşağıya süreç olmadan, doğal olarak gerçekleşmez. İş değişimi, özellikle yeni alanlara, hem yönetici hem de işe alma müdürü için doğal olarak risklidir. Her ikisi de, bu hareketlerin uzun vadede daha iyi olduğunu anlamış olabilir, ancak daha kısa vadeli öncelikler her zaman önce gelir.
Bir şirketin ya da İK liderinin bu ikilemin üstesinden gelmesinin bir yolu “Yönetici Değişim Programı” veya “MEP” uygulamaktır.
İşte nasıl çalışır:
1. Pozisyonları belirle
Yetenek Yöneticisi veya İK Lideri, bir MEP adayıyla doldurulabilecek pozisyonları belirlemek için üst düzey yöneticilerle çalışır. Bunlar, tasarım - küçük tesisler, küçük işletmeler, CEO'ya Asistan vb. Tarafından geliştirilmekte olan pozisyonlar olmalıdır. Bu konum, yakın gelecekte veya yeni oluşturulan bir rolde ortaya çıkabilir.
Üst düzey yönetici veya iş birimi başına bir konum hedefi belirleyebilirsiniz. Bazı üst düzey yöneticilerin oynamak istememesi durumunda, CEO sponsorluğuna sahip olmak yararlı olur.
2. adayları tanımlayın
Bu bölüm çok daha zorlayıcı. Bir MEP için adaylar, yüksek liderlik pozisyonları için bakılmakta olan yüksek potansiyele sahip , yüksek potansiyele sahip olmalıdır. Bu tür bir gelişimsel meydan okuma için hazır ve istekli oldukları bir noktada olmalılar. Programı öldürmenin en hızlı yolu, bazı üst düzey yöneticilerin ortadan kaldırmak istediği bir programa girmelerine izin vermektir.
İdeal bir aday, kendi ülkelerinin dışında hiç çalışmamış, ya da bazı imalat tecrübesine ihtiyaç duyan bir kariyer mühendisi ya da bazı personel deneyimlerine ihtiyaç duyan bir hat yöneticisi gibi umut verici bir lider olabilir. Kısa bir biyografinin yanı sıra geliştirme ihtiyaçlarının bir özetini içeren isimlerin bir listesini toplayın.
3. Adayları pozisyonlarla eşleştirin
Bu, ardıl planlama ve geliştirme sürecine bağlı yıllık bir süreç olabilir veya düzenli bir aylık veya üç aylık toplantı olabilir. Yetenek yöneticisi veya İK Lideri tüm sorumlu üst düzey yöneticileri masaya toplamaktan ve kimin hangi işe girmesi gerektiğine dair tartışmayı kolaylaştırmaktan sorumludur.
Zaman zaman CEO'nun bir kararı zorlamak veya dirençli bir üst düzey yöneticiyi geçersiz kılmak için sürece dahil olması gerekebilir. Sonunda, program biraz çekiş kazanır ve başarı hikayeleri ortaya çıkmaya başladığında, program kendi başına bir yaşam sürüyor. Potansiyel liderler listeye çıkmayı istemekte, çünkü bunun bir kariyer kurucusu olduğunun farkına varmaktadırlar. Üst düzey yöneticiler, “doğal olmayan” adaylarla daha rahat doldurma pozisyonlarına kavuşurlar, çünkü ilk dik öğrenme eğrisi ile bile en üst kalibreli bir liderin işlerine nasıl getirebileceğini görürler.
İşlemi mümkün olduğunca basit tutun. Sadece iki gizli belge olmalıdır - bir pozisyon listesi ve aday listesi. Bundan daha fazlası, çok fazla bürokrasi ekleyerek ve karmaşıklaştırmak demektir. Odak, tartışmalar ve gerçek gelişim hareketleri üzerinde olmalı, pek çok form doldurmamakta ve kutuları kontrol etmemelidir.