Çatışma çözümünün bir faktör olabileceği bir konum için bir röportaja hazırlandığınızda, işyeri çatışmasını çözmenize yardımcı olduğunuz belirli zamanların örneklerini paylaşmaya hazır olun.
Ele aldığınız sorunu, sorunun ne olduğunu, durumu çözmek için attığınız eylemi ve bir çözüm arabuluculuk veya yönetme konusunda nasıl yardımcı olduğunu açıklayın. Burada işyeri çatışmasının ne olduğu, nasıl çözülebileceği ve işyeri sorununun çözümü için uyuşmazlık çözümünün gerekli olduğu durumlara dair bilgiler yer almaktadır.
İşyeri Çatışması
İşyerindeki çatışma, tipik olarak kolayca çözülemeyen fikir, üslup veya yaklaşım farklılıklarını içerir. Bunlar çalışanlar arasında duygu ve aldatmacalara yol açabilir.
İş arkadaşları arasında ya da denetçiler ve astları arasında ya da hizmet sağlayıcılar ile müşterileri ya da müşterileri arasında çatışma meydana gelebilir. Çatışma, yönetim ve işçilik ya da tüm bölümler arasında da olabilir.
Bazı çatışmalar esasen keyfidir, yani kimin “kazanacağının” önemli olmadığı anlamına gelir, sadece sorunun çözülmesinden ötürü herkes işine geri dönebilir.
Ancak bazı çatışmalar, bir örgütün nasıl çalışması gerektiğine dair gerçek anlaşmazlıkları yansıtıyor.
Çatışmanın galibi yanlış olursa, organizasyon bir bütün olarak acı çekebilir. Bazı çatışmalar bir tür zorbalık veya taciz içerir, bu durumda adil bir karar adaletin dikkatini içermelidir.
Ve eğer bir parti diğerini geride bırakıyorsa, ilgili herkes iyi anlaşsa bile güç eşitsizliği çözümü zorlaştırabilir.
Uyuşmazlık Çözümü Süreçleri
İşyerindeki çatışmaların çözümü genellikle aşağıdaki işlemlerin bir kısmını veya tamamını içerir:
- Tarafların tanınması, bir problemin söz konusu olduğu anlamına gelir.
- Konuyu ele almak ve çözüm bulmak için anlaşma.
- Rakip birey veya grubun bakış açısını ve endişelerini anlama çabası.
- Olumsuz duyguları azaltacak her iki tarafın tutum, davranış ve yaklaşımlarındaki değişiklikleri tespit etmek.
- Tetikleyicileri çatışma bölümlerine tanıma.
- İnsan Kaynakları temsilcileri veya üst düzey yöneticiler gibi üçüncü tarafların arabuluculuk etmesi.
- Bir veya iki tarafın da taviz vermesi.
- Farklılıkları ele almak için bir plan üzerinde anlaşma.
- Değişim anlaşmalarının etkisini izlemek.
- Çatışmaları ortadan kaldırma çabalarına direnen çalışanları disiplin altına almak veya feshetmek.
Çatışma Çözme Becerileri Örnekleri
Çatışma çözümlerinde aşağıdaki beceriler genellikle önemlidir. Her biri burada işyerinde bu becerinin nasıl kullanılabileceğine dair varsayımsal örneklerle sunulmaktadır. Bu liste kapsamlı değildir ve elbette her becerinin daha fazla uygulaması mümkündür.
kendine güven
Bir denetçi, kamuoyunda bir anlaşmazlık içinde bulunan iki çalışan arasında bir toplantı düzenlemek için girişimde bulunabilir. Bir çalışan, birlikte daha barış içinde bir arada bulunmanın yollarını bulmak için birlikte çalışmayı öneren bir çatışması olan bir kişiyi arayabilir.
Röportaj ve Aktif Dinleme Becerileri
Bir İnsan Kaynakları temsilcisi, bir süpervizör ve bir astı arasındaki çatışmanın niteliğini belirlemek için soru sormak ve dikkatlice dinlemek zorunda kalabilir.
Empati
Bir arabulucu, çalışanların birbirleriyle çatıştığını sorarak empatiyi teşvik edebilir, diğerinin nasıl hissettiğini ve düşünebileceğini ve durumun diğer tarafa nasıl bakabileceğini açıklayabilir. Empati, her iki tarafın da perspektifini anlamak zorunda olan arabulucular için önemli bir beceridir.
kolaylaştırma
Rakip departman yöneticileri, ekipleri ile devam eden çatışma noktalarına çözüm üretmek için ortak bir beyin fırtınası oturumu gerçekleştirebilir. Grup kolaylaştırıcı teknikler, grup karar verme sırasında uyuşmazlığın tetiklenmesini önlemek için de kullanılabilir.
Arabuluculuk Becerileri
Bir denetçi, davranışlarda karşılıklı olarak kabul edilebilir değişiklikleri belirlemek için bir süreçte çatışan astları yönlendirebilir.
Yaratıcı Problem Çözme
Bir denetçi, çatışmaya eğilimli iki personelin, sadece sürtünme noktalarını ortadan kaldırmak için rollerini yeniden tanımlayabilir. Yaratıcılık, yeni kazan / kazan çözümleri bulmak anlamına da gelebilir.
Hesap verebilirlik
Bir denetçi, bir performans değerlendirmesi için hazırlık olarak kronik bir şikayetçinin sergilediği çatışmayı başlatan davranışları belgeleyebilir. Bu şekilde, denetçi, hesap sorusunun artık gerçekleşmediğini iddia edemeyeceği için, hesap verebilirliği oluşturmaya yardımcı olur.