Bu, ardıl planlama ve liderlik gelişimi için dokuz kutu performansının ve potansiyel matrisinin kullanımını kapsayan bir dizinin dördüncü maddesidir.
Serinin diğerleri arasında şunlar bulunur:
Başarı Planlama ve Geliştirme için Dokuz Kutu Matrisini Kullanmak İçin 8 Neden
Başarılı Planlama ve Geliştirme için Dokuz Kutu Matrisini Kullanma
Dokuz Kutu Matrisini Kullanarak Liderlik Potansiyelini Değerlendirmenin 7 Yolu
Liderleri değerlendirmek için performans ve potansiyel matrisi (dokuz kutu) kullanırken, bazı kuruluşlar her bir çalışanı değerlendirecek, daha sonra bir takip toplantısında ya da en kötü durumdaki gelişimi tartışacak, hiç de değil.
Her çalışan için belirli geliştirme stratejilerini tartışmanın bir parçası olarak tartışmak, ortaya çıkan en iyi uygulamalardan biridir. Bu şekilde, güçlü ve zayıf yönlere ilişkin bilgiler herkesin zihninde yenidir ve her bir çalışanı bir sonraki hazırlık düzeyine taşımak için stratejilere geçmek doğal bir geçiştir.
Her bir çalışanı dokuz kutu ızgara üzerinde tartışacak zaman olmasa da, yüksek potansiyel çalışan gelişimi tartışılmalıdır. Bunlar büyük olasılıkla ardı ardına planlama listelerinde yer alacak olan çalışanlardır, bu nedenle bu liderlik ekibinin tüm çalışanlarını bu stratejiler için gelişim stratejileri oluşturması mantıklıdır.
Dokuz kutunun her biri için genel gelişim yönergeleri.
Bunlar sadece genel yönergelerdir ve içeriğe ve bireysel liderin çeşitli ihtiyaçlarına bağlı olarak yargının uygulanması gerekir.
Dokuz kutunun (yani “yükselen yıldızlar” veya “sabit oyuncu”) her biri için sevimli etiketler ya da dokuz kutunun her biri için tanımlayıcı özelliklerin bir listesini bulmak için cazip olmaya da karşı koyuyorum.
Bu etiketler ve / veya tanımlayıcılar tipik olarak sadece karışıklığa neden olacak ve tartışmaya çok az değer katacaktır.
1A (yüksek potansiyel, yüksek performans): “Yüksek Potansiyel” nedir?
- Germe ödevleri, zaten bilmedikleri şeyler, onları mevcut rollerinin ötesine götüren ödevler; yüksek profil, yüksek bahisler
- Onlara “başlangıç” ödevi verin, kimsenin yapmadığı bir şey, yeni bir ürün, süreç, bölge vb.
- Onlara “düzeltmek” ödevi verin, bir soruna adım atmak, bir sorunu çözmek veya başka birinin karmaşasını düzeltmek için bir şans verin.
- İş değişimi, rotasyonlar, iş takasları; Kısa ya da uzun vadede yepyeni bir rol yaşama fırsatı
- Diğer A-oyuncularla çapraz fonksiyonel ilişkiler kurmasına yardımcı olun
- Onlara bir akıl hocası bulun - en az bir seviye. Dahili veya harici bir koç ve / veya özel eğitim fırsatlarına erişim sağlama
- Bir seviyeye kadar toplantılara, komitelere vb. Erişim; üst düzey yöneticilere, VP'lere maruz kalma; Danışma Kurulları, Yönetim Kurulu
- Tükenmişlik belirtilerine dikkat edin
- Saklama riskinin belirtilerini izleyin; Bir hi-po (yüksek potansiyel) nasıl “tasarruf” edeceğini bilmek
- Sonraki seviyeye kadar maruz kalma, sorumluluklar, gölgeleme
2A (yüksek performans, orta potansiyel):
- 1A'ya benzer geliştirme faaliyetleri
- Fark, büyük roller için genellikle “hazırlık” derecesidir. Gelişim uzun vadeli fırsatlar için hazırlık
- Potansiyel değerlendirmeye devam et
3A (yüksek performans, sınırlı potansiyel):
- Onları neyin motive ettiğini ve nasıl geliştirmek istediklerini sorun
- Tanıma, övgü ve ödüller sağlayın
- Mevcut rolde gelişme, daha derin ve daha geniş yetenek ve bilgi birikimi için fırsatlar sunma
- Sorulduğunda ilerleme fırsatları hakkında dürüst geribildirim sağlayın
- Saklama riskinin belirtilerini izleyin; “hi-pro” (yüksek profesyonel) nasıl “kaydedileceğini” bilir
- Onlara başkalarına rehberlik etmesini, öğretmesini ve başkalarına yardımcı olmasını isteyin.
- Bildiklerini paylaşmalarına, şirket toplantılarındaki sunumlara, dış konferanslara, “son derece değerli uzman” olmalarına izin verin
1B (iyi / ortalama performans, yüksek potansiyel):
- 1A'ya benzer geliştirme faaliyetleri
- Fark mevcut performans seviyesidir
- Bunları, B'den A performansına taşıyacak yetkinlik boşluklarına daha fazla odaklanın; mükemmel performansa iyi
- Samimi geri bildirim sağlayın ve güveninizi ifade edin
2B: (iyi / ortalama performans, orta potansiyel):
- İstekli olmaya veya ilerleyemez; onları itmeyin, oldukları yerde kalmalarına izin verin
- İlerlemeye istekli olma konusunda sürekli kontrol, yerini değiştirme
- Onları “test etmek” için zaman zaman fırsatlar sağlayın
- Streç atamaları sağlamak
- Koçluk ve eğitim sağlayın
- Onlardan “iyiden harikaya” geçmelerine yardım edin
- Onlara değerli olduklarını söyle
- Fikirlerini dinle
- Başarılarını övün
- Onlara güven
3B (iyi / ortalama performans, sınırlı potansiyel):
- Performans yönetiminin, eğitiminin ve koçluğun, tamamdan iyiye doğru hareket etmelerine yardımcı olacak şekilde bir araya getirilmesi
- Sorulduğunda ilerleme fırsatları hakkında dürüst geri bildirim sağlayın
1C (zayıf performans, yüksek potansiyel):
- Kötü performansın temel nedenini öğrenin ve birlikte geliştirmek için bir eylem planı geliştirin
- Yüksek potansiyeli farklı bir role taşımayı düşünün (zayıf bir uyum olabilir)
Ek destek, kaynaklar sağlayın - 1A'lara, 1B'lere veya 2A'lara "eklenme" yolları ara
- Makul bir süre sonra, performans iyileşmezse, potansiyel değerlendirmenizi tekrar gözden geçirin.
2C (genellikle hızlandırmak için çok yeni liderler için kullanılır):
- Odaklanma onboarding , oryantasyon, ilişki kurma
- Akran danışmanı sağlayın
- Resmi yeni lider eğitimi sağlayın
3C (zayıf performans, sınırlı potansiyel):
- Gelişimsel bir yaklaşım değil, performans yönetimi yaklaşımı kullanın
İDP'ye karşı iyileştirme eylem planı - Beklentileri netleştirin
- Yüksek potansiyellerin önünde duran engelleyicileri, kötü performans gösterenleri tespit edin ve kaldırın.
- Açıkça tanımlanmış hedefler sağlayın
- Geliştirmeleri gereken yollarla ilgili açık olun.
- İyileştirici koçluk ve geri bildirim sağlayın
- Yukarıdakilerin tümünü denedikten sonra, makul bir süre sonra, kişiyi rolün dışına taşıyın. Tekil katılımcı rolünü reddet veya taşı