Şefkatli ve Doğrudan Bir Yaklaşım Daha Verimli Bir İş Yapabilir
Şirketler her yıl işgücünün bir kısmının gitmesine izin vermeyi zorlaştırıyor. Bu, departman kapanışlarına yeterli çalışma eksikliğinden kaynaklanmaktadır. Bu gerçekleştiğinde, tüm çalışanların moralini olumsuz etkileyebilir, bu da kurum kültürünü üretkenlikten diğerine kolayca dağınık hale gelebilen bir sisteme dönüştürür. İnsan kaynakları yöneticileri, işten çıkarılmaya devam etmek ve işten çıkarılan çalışanlara destek vermeye devam etmek için bir eylem planı uygulayarak etkilenen çalışanlara darbeyi yumuşatabilir.
İşten Çıkarmalar Daha Az Worrisome ve Daha Verimli Nasıl Yapılır
Çalışanlara yönelik küçük bir şefkat uzun bir yol kat edebilir. Sadece çalışanların şirkette kalpten en yüksek yarar sağladığını bilmelerine izin verme çabası, gerginliği azaltmak ve daha olumlu bir geçiş için yeterli olabilir. Çoğu durumda, kuruluşlar, çalışanlar için geniş bir destek yelpazesi sunan üçüncü taraf bir yer değiştirme servisi ile çalışmayı seçecektir. Bu, çalışanların yeni kurumsal hedeflerle yeniden düzenlenmesi de dahil olmak üzere insan kaynaklarını diğer iç meselelerle başa çıkacak şekilde serbest bırakan bir seçenektir.
Outplacement servisi ile çalışmanın ticari faydaları çoktur:
Çalışanların Artan Bağlılık Duygusu
Çalışanlar şirketin yakın geleceği hakkında umursadığını bildiklerinde, daha uzun süre şirket markasına sadık kalmaya daha yatkın olurlar. Çalışanların eninde sonunda bir gün rakip bir firma için çalışabileceğini düşünün.
Veya şirketin müşterisi olabilirler. Şirketin sadakatini ve markasını korumak, geçici bir işten çıkarılmasından çok daha ileri gider. Outplacement servisi, süreç boyunca firmanızın markasını korumaya ve geliştirmeye yardımcı olabilir.
Yetenek ve Fosters Goodwill korur
Bir yer değiştirme hizmeti kullanan şefkatli bir işten çıkarılma, şirketten ayrılıncaya kadar yeteneğin korunmasına yardımcı olabilir.
İş arama desteği, özgeçmiş yazma, görüşme hazırlığı ve iş yönlendirmeleri sağlayarak iyi niyetin teşvik edilmesi, çalışanların işlerine bağlı kalmasını ve işlerine odaklanmasını sağlayabilir. Bu iyi bir hamle. Çalışanlar, bir güvenlik ağına sahip olduklarını bilerek ayrılırlar ve şirket bu zor zaman zarfında çok fazla olumsuz baskı olamayacağını bilir.
Çalışanları Başarıya Kadar Kuruyor
Şirketler, çalışanların daha iyi bir gelecek kariyer için temel oluşturmasına yardımcı olmak için çok şey yapabilir. Örneğin, işyeri eğitimi, işten çıkarılmaların gerçekleşmesiyle birlikte işgücünün bir kısmını işlere yerleştirmek için ortak firmalarla koordine edilebilir. Kalifiye iş koçları tarafından yazıya devam etme ve mektup incelemelerini kapatma, çalışanların doğru işleri daha çabuk yapmalarına yardımcı olabilir. Diğerleri bir derece kazanmak için okula geri dönmeyi seçebilir ve bu da desteklenebilir. Her halükarda, çalışanlara bu konularda yardımcı olmak için işe alınan bir şirket, kariyerlerinde başarıya ulaşabilecekleri özel ilgi gösterebilir.
İşletmeler için Maliyet Tasarrufu
Kaybolan bir çalışanın bile yerini almak için zaman ve parada büyük bir maliyet gerektirdiği uzun zamandır bilinmektedir. Bir Huffington Post makalesinde, bir çalışanın maaşının yerine geçmesi için dokuz aya kadar mal olabileceğini belirten İnsan Kaynakları Yönetimi Topluluğunun bir anketi vurgulandı.
Ancak bu sadece şirketlerin katlandığı maliyetlerin yüzeyini çiziyor. Verimlilik kaybını, yeni işe alımların ve yeni işe alımların maliyetini, her yeni işe alımın zamanını ve maliyetini ve hoş olmayan bir çalışanın bilinmeyen maliyetlerini düşünün. Bir şirket deplasman desteği sunup yazmayı sürdürürse, bunların tümü büyük ölçüde azaltılabilir.
Riskleri ve Suçu Azaltıyor
Bir çalışanın ayakkabısında olduğunu düşünün ki, o kadar çok tutulan işin bitmek üzere olduğu bildirilmiştir. Şimdi aynı çalışanın gittikçe daha fazla güncellendiğini, çünkü diğerlerinin işlerini sürdürdüğünü ve çok daha fazla para kazandığını hayal edin. İşten çıkarıldığında işçilerin aklından geçenler budur. Bu, şirketin zaman saati üzerinde iş yapmamaya kadar iş operasyonlarına zarar veren, kaynakları ve hatta müşterileri çalan çeşitli kurumsal sabotaj biçimlerine yol açabilir.
Kitlesel işten çıkarma gibi olumsuz bir olaydan doğabilecek diğer ciddi sorunları düşünün. Örneğin, işyeri şiddeti veya kızgın bir çalışan tarafından işlenen bir soygun olayı.
Danışmanlık ve işe yerleştirme sunabilecek bir üçüncü taraf, potansiyel sorunluları tanımlamak ve ardından enerjilerini yeni bir işe almak için odaklamak durumundadır. Bir çalışan elden çıkarsa, onlara izin verme süreci çok daha hızlı ve şirket mülkünden uzaklaşabilir. Outplacement servisi, bu tür sorunları sadece çalışanlara bir alternatif sunarak azaltabilen daha objektif bir partidir.
Rumour Mill'in Düşürülmesi ve Hasar Kontrolünün İşlenmesi
Çalışanlar işlerini kaybedeceklerini öğrendiklerinde ya da işten çıkarılmaları işitiyorsa, işler hızla kontrolün dışına çıkabilir. İşten çıkarma söylentilerinin zarar görmesiyle kıyaslandığında olumsuz bir işten çıkmanın kısa vadeli etkisi, bir şirketin markasına yapabiliyor. Büyük markalarla ilgilenen deneyime sahip bir üçüncü tarafın, herhangi bir şirketin itibarını korumaya yönelik araçlara sahip olduğu hiçbir soru olmamalıdır. Söylentiler moral bozmak ve çalışanların katılım düzeylerini azaltmaktan başka bir şey yapmazlar. Onları pistlerine bırakmak, başarılı ve merhametli bir işten çıkarma süreci için çok önemlidir.
Bu nasıl başarılır?
Herhangi bir şirketin söylentileri şirket markasını - hem içeriden hem de kamuoyundan almasını engellemek için atabileceği birkaç adım var.
- Tüm çalışanları yazılı olarak en kısa sürede bilgilendirin. Federal WARN Yasası uyarınca şu anki yolu yapmak için yasal kurallar vardır. Çoğu durumda, kurumsal bir toplantı ile birlikte yazılı bir mektup yeterli olacaktır. Uzak çalışanları olan şirketler için, gecikmeli yanıtlardan kaçınmak için aynı bildirimin bir e-posta sürümünü ve postalanmış bir kopyasını aldıklarından emin olun.
- Etkilenen ekiplerle bir dizi bilgilendirme forumu düzenleyin. Bu, çalışanların işten çıkarılma süreci hakkında ilk elden bilgi almalarına, bunun gerçekleşeceği tarihlere ve işe yerleştirme ve destek gibi kaynaklara erişim sağlamalarına olanak tanır. İnsan kaynakları liderliği ekibinin ve gelen tüm soru ve kaygıların giderilmesi için elden çıkarma hizmetleri tedarikçisinin bir üyesine sahip olun.
- Çalışanları mevcut outplacement danışmanlığını kullanmaya teşvik edin. Yönetim ekipleri, kariyer planlarıyla ilgili yardım alabilecekleri çalışanları eğitmelerini sağlayacak uygun bilgilere sahip olmalıdır. Kat yönetiminde herhangi bir dedikodu durmalı ve çalışanlardan soruları olduğunda veya daha fazla bilgiye ihtiyaç duyduklarında kendileriyle bir toplantı düzenlemeleri istenmelidir.
- Yabancılaşmaya izin verme. Bir işten çıkarmanın en zarar verici yönlerinden biri, şirketin geride kalanlara karşı çıkacak çalışanların çizgileri boyunca bölünmesidir. Kınamalar kolayca kurulabilir ve insanlar birbirlerini yabancılaştırabilirler. Geri konuşmayı azaltmak için başkalarına saygı göstermek, yöneticiler tarafından vurgulanmalı ve gösterilmelidir.
- Bir duyuruyla halkla anlaşma. Bir şirket içinde ne olur ne nadiren kapalı kapılar ardında kalır. Çalışanlar, eşlerini aile üyeleri ve arkadaşları ile tartışmak için kötü haberleri alırlar. Yakında, tüm mahalle bunu biliyor. İşten çıkarmayı genel anlamda açıklamak için yerel haber kaynaklarına bir uyarı göndermek için bir noktaya gelin. Bu, şirkete yanlış bilgi verilmesini engelleyebilir.
- Çevrimiçi hasar kontrolü yapın. Yaşadığımız sürekli artan şeffaf dünya, hazırlıksız şirketler için birçok tuzak yaratıyor. Bir çalışanın bir şirket hakkında bir sosyal ağda, bir şirketin gözden geçirme sitesinde veya başka bir kamu forumunda kötü bir yorum göndermesi saniye alır. Bu gibi yorumların web sitelerine girmesi veya siteden kaldırılması aylarca süren saç çekme çabalarını gerektirebilir. Sosyal medya söz konusu olduğunda yorumlar sonsuzdur. Üçüncü taraf bir kurum, çalışanlara bu utanç verici sorunları önlemeye yardımcı olabilecek sağlıklı bir çıkış sağlayabilir.
Nedeni ne olursa olsun kimse işten çıkarılma durumunda çok rahat değildir. İşgücünü azaltmaya başlamalılar bile, deneyimli insan kaynakları profesyonelleri bile gergin oluyorlar. Bu bir çok durumda maliyetleri kontrol etmek veya bir şirket kurtarmak için son bir çığlık çabası, bu yüzden endişe ile doludur. İK ayrıca, özellikle geçim kaynakları söz konusu olduğunda, insanlardan en kötüsünü beklemenin normal olduğunu biliyor. Birilerinin işlerini ve gelirlerini kaybettiklerini söylemek asla hoş bir deneyim değildir. Ancak, iş yönlendirmeleri, yerleştirme ve özgeçmiş incelemeleri sağlayan dış kaynaklı bir çözümün koşulları iyileştirebileceğini anlamak.
İnsan kaynakları yöneticileri, çalışanlarına son maaşları, yardımları, primleri ve zor bir geçişin diğer yönlerini bildirmekle uyumlu olduklarından emin olmak için odak ve zamanlarını belirleyebilirler. Bu aynı zamanda bir avantajdır, çünkü HR'nin omuzlarından yükü alır ve bunu iyi bir şekilde ele alma deneyimine sahip başka bir ajansa yerleştirir.
Çalışanlar, hizmetlerini , yeni bir iş bulurken, mevcut işlerini bitirmek için makul bir plan oluşturacakları bir güvenlik ağına sahip oldukları için, dışarıdan hizmetlerden faydalanırlar . Bu çoğu çalışan için çok rahatlatıcı. Hizmet, çalışanlara avantaj sağlaması ve onlara durum üzerinde kontrol hissi verebilmesi için sunulmaktadır. Bu kendi başına birçok problemi ve üzüntüyü azaltabilir. Takımlar iyi işlev görmeye devam edebilir ve ayrılan çalışanlar geride bırakarak olumlu bir deneyim yaşarlar.